【2021年最新】こんなにある人材募集の方法12選!自社に合った採用手法を取り入れることが採用計画達成のカギ



採用計画が決まり、いざ中途社員の募集スタート!…しかし自社サイトでの募集、求人サイト登録など従来の方法のほかにどんな採用手法があるのか、実はイマイチ把握しきれていない という方もいらっしゃるのではないでしょうか。


今回は、そんな採用担当の方のために、人材募集の方法を12パターン選定しました。


それぞれの募集方法を「メリット」、「デメリット」、そして気になる「費用」の面から見ていきましょう。

加えて、人材不足が続くこの時代だからこそ、積極的に取り入れていきたい最新の採用手法もご紹介します!


採用計画達成のためには、必要としている人材がどこで求職活動をする傾向にあるのかを理解した上で、適した場所に求人を出すことが重要です。

その第一歩として、まずは人材募集の方法にはどんなものがあるかを押さえることから始めましょう。



#目次

|採用手法のいろいろ(パターン①~⑥)

① 自社サイトでの募集

② 紙媒体での募集

③ ハローワークでの募集

④ 転職フェアへの出展

⑤ 求人サイトに登録

⑥ 人材紹介エージェントへ依頼


|これからの時代に取り入れたい!最新の採用手法(パターン⑦~⑫)

⑦ ターゲティング広告

⑧ ダイレクトリクルーティング

⑨ ソーシャルリクルーティング

⑩ リファラル採用

⑪ オンライン会社説明会

⑫ 採用ミートアップ



|採用手法のいろいろ(パターン①~⑥)




① 自社サイトでの募集


自社のコーポレートサイトや特設サイトに採用情報を掲載する方法です。

企業自体の認知がなければなかなか直接訪問されることは少ないページではありますが、他媒体で認知された後の受け皿となるページでもあります。

また、応募検討中や面接前には必ずと言っていいほど閲覧されるページでもありますから、

掲載している情報が古かったり、更新されていなかったりすることで印象を下げたり、応募者を取り逃がしてしまうことのないように更新を怠らないようにしましょう。


メリット

・採用情報に加え、企業情報も提供できる

求人サイトへの掲載の場合は、掲載枠の制限から求人情報以外の情報を掲載できない場合が多いですが、自社サイトに採用情報のページを設けた場合は、おのずと他のページの情報も目にすることになります。

サービス・製品情報はもちろんのこと、「経営理念」や「代表メッセージ」、「社員ブログ」などからその企業のファンになり、応募を決めたという人も少なくありません。

様々な視点から求職者に自社を知ってもらえることが、自社サイトに採用情報を載せる一番のメリットと言えるでしょう。

・表現の自由度が高い

自社サイトに採用情報を掲載する場合は枠の大きさや文字数に制限がないため、自社の魅力を自由に表現することができます。例えば、オフィスツアーや製品CMを動画で掲載したり、社員インタビューのコーナーを設けたり、募集しているセクションに所属している先輩社員の1日のタイムスケジュールを円グラフで表したりすることも、独自性を感じさせる要素となるでしょう。


・コストがかからない

自社サイトが既に存在するのであればページを増設するだけで済みます。社内制作が可能であれば0円、外注の場合でも追加費用は少額に抑えられるでしょう。


デメリット

・ページを更新するためのリソースが必要

募集要項などに変更があった場合、自力で情報を更新しなければなりません。

採用担当者自らが更新する場合もあれば、広報担当者やWeb担当者に更新を依頼する場合もあります。


・集客施策が必要

採用ページは作成して終わりではなく、閲覧数を増やすための施策も多少なりとも必要です。掲載内容の鮮度を保つことや、商品サイトやコーポレートサイト、求人媒体とのリンクをしっかり行うなどのSEO対策も大切です。


費用

メリットでもご説明したとおり、既に自社サイトがあり社内制作が可能であれば費用はかかりません。自社サイトごと一から制作するということであれば、制作会社や作り込み具合にもよりますが、10万円~数百万円のコストがかかります。




② 紙媒体での募集


無料求人誌(求人フリーペーパー)や有料情報誌、折込チラシなどに求人情報を掲載する方法です。求人フリーペーパーに関しては、正社員求人だけで構成されたものは少なく、パート・アルバイトや派遣など求人の雇用形態の1つとして正社員枠が掲載されていることがほとんどです。また、Web版への同時掲載を行っている媒体が多く、なかには、求人サイトのように営業担当者から取材を受けて原稿作成をサポートしてもらえるサービスを持つ媒体もあります。ITや建築、製造業、医療、スポーツトレーナーなど、採用したいターゲットの分野が明確に定まっている場合、その分野の人が普段から目にしそうな業界紙や専門雑誌に求人広告を載せた方が、専門スキルを持った人材を容易に集められる場合もあります。


メリット

・地域密着型の採用に向いている

求人フリーペーパーの場合、エリア別に発行されていることと、駅中やコンビニ、書店など普段の生活の中で手に取れることから、特定の地域で人材を見つけ出すことに適しています。


・一覧性があり、求職者の目に留まりやすい

気軽にパラパラとめくって目を通してもらいやすく、また、一度持ち帰ってもらえれば、何度でも読み返せるのが紙媒体です。こういったことから、求人情報を目に留めてもらいやすいという点がメリットと言えるでしょう。また、職種ごとに一覧になっているという点も、ターゲットに発見してもらいやすいポイントです。



デメリット

・発行後は情報を更新できない

紙媒体ですから、Web媒体のようなリアルタイム更新はできません。

そのため、発行後に誤りを発見しても修正できなかったり、採用予定数に達したからといって募集を締め切ることができないため、応募者から問い合わせをもらった際に募集終了を伝えないといけないといった手間が発生します。


・スペースに限りがある

求人サイトでも言えることですが、掲載枠の大きさに限りがあるため、企業や職種の魅力を十分に伝えられないことがあります。広めの枠を選択することもできますが、その分掲載料も高くなります。


費用

求人フリーペーパーの場合、13,000~24,000/週 が掲載料金の目安です。

有料情報誌や折込チラシの場合、20,000~数十万円程の掲載料がかかります。

いずれも、掲載枠のサイズや配布地域によって異なりますので、各媒体に問い合わせが必要です。




③ ハローワークでの募集


各都道府県の労働局が運用する公共職業安定所(ハローワーク)に求人申込をする方法です。ハローワークは、厚生労働省が国の就業率を安定させるために運営しているサービスのため、民間の人材紹介会社や求人サイトとは異なり、求職者側からも求人企業側からも仲介手数料を取ることは一切ないという点が最大の特徴です。


メリット

・利用料が無料

採用活動の予算が限られている企業にとっては強い味方です。


・幅広い層に見てもらえる

ハローワークは全国544か所に拠点があり1日の利用者数も約17万人と、仕事探しの手段として認知度が高いことがみて取れます。したがって、とにかく広域的に人を募集したい場合はハローワークでの求人が向いているでしょう。


・地方採用に強い

ハローワークが地域密着型であることと、人材紹介会社が都市部以外の企業にあまり精通していないという理由から、UIターンなどで地方企業への就職を目指す人は、おのずとハローワークを利用する傾向が強くなります。したがって、地方に拠点を置く企業にとっては特に、ハローワークはあなどれない存在となります。


・採用ターゲットによっては助成金の受給が可能

誰でも採用すれば受給できるというものではありませんが、採用ターゲットによっては、従業員を新たに雇い入れる場合に「特定求職者雇用開発助成金」や「トライアル雇用助成金」、「地域雇用開発助成金」などの給付金を受け取れる場合があります。



デメリット

・求人票+α(プラスアルファ)の情報を求職者に伝えにくい

ハローワークの求人票は形式が決まっており、画像なども掲載できません。制限がある中で自社の魅力や職場の雰囲気を十分に伝えることはなかなか難しく、採用後のミスマッチが起こりやすいのが難点です。


・他企業の求人に埋もれてしまう

求人サイトのように、ハローワークにもインターネットサービス機能が備わっており、求職者自身で求人情報を検索できるようになっています。しかし新着順に掲載されるため、時間が経つと他企業の求人情報に埋もれてしまい、ターゲットに見つけてもらいにくくなってしまうことがあります。


・優秀な人材に出会いにくい

認知度が高いとはいえ、仕事探しの手段が多様化してきていることでハローワークを転職手段に選ぶ人が少なくなってきていることも事実です。さらに、十分な職務経歴やスキルを持つ人は転職エージェントなどを利用する傾向が強いことを鑑みると、誰でも利用できるハローワークの人材プールから、求める優秀な人材を見つけ出せる割合は低くなってしまうことは否めないでしょう。



費用

利用料:無料





④ 転職フェアへの出展


中小企業庁や転職支援メディアなどが主催する転職フェアに、一企業として出展する方法です。

1つの会場に多数の企業の人事担当者や社員が集結し、企業毎にブースを設け、来場した転職希望者に向けて会社説明や質疑応答を行います。転職フェアによっては、希望者と個別面談を行える特設ブースを会場内に設けることができるオプションも用意されています。



メリット

・一度の開催で多数の転職希望者に出会える

1ブースあたりの1日の平均面談人数は40~50人というデータからも分かるとおり、一度に沢山の求職者と出会って人材発掘をしたいという企業にとっては効率的な採用手法となります。その場で面接や採用に進まなかったとしても、企業の存在を知った来場者から後日エントリーがあり、出展成果につながるということもあります。


・企業の魅力をダイレクトに伝えられる

求人票や採用サイト上だけでは伝えきれない企業の魅力や特色を、来場者にダイレクトに伝えることができることも出展のメリットです。せっかくの出展ですから、人事担当者だけではなく、その会社の看板社員や、募集しているセクションのエース社員にスタッフとして参加してもらうのも、転職希望者に入社後のイメージを掴んでもらうための工夫として有効かもしれませんね。


・想定外の優秀な人材を発掘し、その場で採用が決まることも

筆者が以前在職していた会社でも、出展していた転職フェアから2名連続で採用が決まり、職場仲間が増えたという経験があります。

転職フェアには、ある程度「こういった人を採用したい」という人物像を描いた上で参加しますが、その人物像とぴったりマッチした、もしくはそれ以上の人材と出会えることがあります。転職希望者側もレジュメを持参して来ている場合が多く、自社ブースや特設ブース内で個別面接を行い、希望職種や労働条件が合えば、その場で採用が決まることも実際にあります。応募前から顔を合わせることができ、さらに面接日程の調整などをスキップして採用が決まるわけですから、スピーディーさは抜群といえます。



デメリット

・数百社ある出展企業の1社として、印象づける工夫が必要

出展企業数100社以上、主催メディアによっては300社を超える転職フェア。そのうちの1社として他企業に埋もれてしまわないよう、参加者に自社を印象づける工夫が必要となってきます。


・準備に時間を要する、コストがかかる

転職フェアへの出展には、展示会やEXPOと同様、出展費用がかかります。力の入れ具合によっては高額となり、且つ必ずしも成果が得られるという確約はないため、転職フェアへの出展が本当に自社に適した採用手段なのかをよく検討する必要があります。

また、出展のための事務手続きや、装飾・配布資料の作成、プレゼンテーション、スタッフへの教育、ブースに足を運んでくれた参加者へのフォロー計画など、事前に準備しなければいけないことが多々あることを考えると、準備期間に2~3ヵ月はかかることを心得ておきましょう。


費用

転職フェアに出展する場合の費用は、「ブース規模」「会場のある地域」「オプション企画を付けるか否か」で変わってきます。また、主催メディアによっては、「出展のみ」の料金設定がなく、「出展+広告掲載」というセット料金での設定となっている場合があることを覚えておきましょう。


下記は、ある転職フェアの単日出展の場合の料金一覧です。

・ブース規模  ライト ・・・65万円  スタンダード ・・・150万円  プレミアム ・・・210万円  ※東京・大阪が会場の場合 ・広告掲載料金 ※4週間掲載  フェア出展+A原稿 ・・・フェア出展料+20万円  フェア出展+B原稿 ・・・フェア出展料+35万円  フェア出展+C原稿 ・・・フェア出展料+70万円  フェア出展+D原稿 ・・・フェア出展料+100万円  フェア出展+E原稿 ・・・フェア出展料+150万円 ・オプション企画  ブース位置の指定 ・・・10万円  駅貼り広告・公式サイトへの社名掲出 ・・・20万円  A4チラシ1点のセット配布 ・・・15万円 ※1日あたり


上記に加え、ブース設置・撤収を施工会社に外注する場合には、その費用も上乗せされます。

このように見ていくと、転職フェアへの出展には150万円~1,000万円近くの費用がかかることが伺えます。





⑤ 求人サイトに登録


人材紹介会社が運営する求人サイトに求人情報を掲載する方法です。

「転職サイト」と表現される場合もあります。求人サイトにはそれぞれ特性があり、どんな職種・業種にも対応している「総合型求人サイト」もあれば、女性のみをターゲットにしたサイト、ITエンジニアといったWeb系職種に特化したサイト、ハイスペックな人材が多く登録するサイトなど、「特化型求人サイト」と呼ばれるサイトもあります。

求職者の登録者数はサイトによりますが、120万人~大手の中には850万人を超える求人サイトもあります。

掲載フローとしては、お問い合わせ ⇒ ヒアリング・商談 ⇒ 取材・原稿作成 ⇒ 掲載開始 が一般的です。



メリット

・多くの求職者に対して情報提供が可能

サイトの登録者数をみれば一目瞭然ですね。認知度の高い求人サイトを利用すれば、自社でSEO対策を行う必要もありません。


・追加料金を支払えば、オプション企画を利用できる

求人サイトによっては、基本料金に加え追加料金を支払うことで、DMやスカウトメールの代行を受けられたり、企業のバナー広告をサイト内に掲載してもらえるオプションを利用することもできます。



デメリット

・枠の大きさが制限される

ハローワークの求人枠とは異なり写真も掲載できますが、限られた枠の中で自社の魅力を表現し切るのは難しいという面もあります。


・PR文章が似たり寄ったりになりがち

掲載する文章は、求人サイト側の担当者が執筆します。担当者が担当企業をいくつも抱えていると、枠が限られているということもあり、どうしても表現が似たり寄ったりになりがちです。


・企業数が多く、埋もれてしまう

メリットとして、サイト登録者数が多いことを挙げましたが、それに比例して登録企業数も多くなりますよね。登録企業数が多ければ多い程、ほかの企業情報に自社の情報が埋もれてしまうのは仕方がないことかもしれません。

なお、料金が高めの企画を利用することで、表示順位を上位にキープすることもできるようです。


費用

大手求人サイトは、1クール(4週間)掲載で20~30万円から、という料金設定が多いようです。ただ、これはミニマム料金で、求人企画によっては1クール120万円以上になる場合もあります。

中には、「成果報酬型」「クリック課金制」の体系をとっているサイトもあります。





⑥ 人材紹介エージェントへ依頼


人材紹介エージェントは、「人材紹介会社」や「転職エージェント」と表現されることもあります。

求人や転職市場に精通しているキャリアアドバイザーがクライアント(企業)と転職希望者との間に立ち、求人情報の紹介や面接の日程調整などを仲介してくれるサービスです。クライアント(企業)がエージェントに募集依頼をかけ、転職希望者がその企業への入社を決めた場合にのみ、企業がエージェントに対し利用料金(手数料)を支払うこととなります。つまり、転職希望者側のサービス利用料は一切発生しません。

また、人材紹介エージェントには、大きく分けて「総合型」「特化型」の2パターンがあります。幅広い業界・業種の求人を保有している総合型エージェントに対し、特化型エージェントはITや飲食業界など、特定の業界・業種の求人に精通しているエージェントです。



メリット

・求める人材条件や企業の特徴を把握したうえで、人材を選定して紹介してくれる

エージェントを通じて求人募集をかける場合には、まずエージェントからヒアリングを受けることがほとんどです。どんな企業なのか、どのポジションでどんな人材を探しているのか等をヒアリングしたうえで、その会社の雰囲気や採用条件に合うであろう人材を紹介してくれます。

そのため、自力で人材を探した場合より人材とのマッチング率が高くなり、入社後の離職率も下げることができます。

エージェントを通じて求める人材と出会うには、求人募集前のヒアリングをしっかりと行ってくれるエージェントを選ぶことがポイントとなりそうですね。


・採用活動で発生する業務をサポートしてくれる

エージェントが仲介業務のひとつとして、採用活動で発生する業務(例えば、転職希望者への企業アピール、選考通過や面接日程の伝達、採用・不採用の通達、労働条件の調整の伝達)を代行してくれるため、効率的に採用を進めることができます。また、不採用理由など、直接応募者に伝えにくいことも、エージェントを通して伝えてもらうことができます。


・意外と経済的

求人サイトに求人情報を掲載する場合、一定の掲載期間ごとに掲載料金がかかります。たとえ求職者からの応募が0件だったとしても、求人掲載を続ける限りはその掲載料金を支払うこととなります。対して、エージェントを利用する場合、費用が高くつくイメージがあるかもしれませんが、転職希望者が企業への入社を決めた場合にのみ手数料を支払う仕組みのため、意外とコストが抑えられるという利点があります。



デメリット

・エージェントの力量や相性によって採用の明暗が分かれる場合がある

1社の人材紹介会社の中にも沢山のキャリアアドバイザーが在籍しているため、自社と相性の良い担当者と巡り合うかはご縁次第…という場合もあります。キャリアアドバイザーの中には、転職者が企業に定着しなくてもいいと考えるレベルの低い担当者もいると聞きます。逆にいえば、優良企業とのコネクションをしっかりと築けている担当者や、自社の採用に対して親身になってくれる担当者と出会うことができれば、採用活動において長年に渡っての強力な味方を得られるということでもあります。


費用

上記でも説明しているとおり、エージェント利用した場合の料金はほとんどが「成果報酬型」となります。手数料は、採用が決定した人材の年収から算定されるため、人材の年収に比例して手数料も高くなります。

手数料の相場としては、採用決定者との間で合意した理論年収の30~40%が一般的です。


 例)年収400万円で35%手数料の場合 = 手数料140万円







|これからの時代に取り入れたい!最新の採用手法(パターン⑦~⑫)



なぜ最新の採用手法にも目を向ける必要があるのか?


少子化により慢性的な人材不足となっている現代の日本では、企業対求職者の入社前のコミュニケーションをより濃いものにし、マッチ度を高めて、入社後の離職率を下げる努力が必要となります。

また、求職者の企業選びの基準が多様化していることに加え、昨今猛威を振るった新型ウイルスの蔓延によって各メディアのオンライン化が急速に進んだことで、“新たな採用手法”に企業側からも求職者側からも注目が集まってきています。

そのため、採用担当者としてライバル企業と差をつけるためにも、トレンドと言われている採用手法にも目を向け、積極的に取り入れていく姿勢が求められるようになるでしょう。


ここからは、そんな注目度の高い最新の採用手法をいくつかご紹介します!





⑦ ターゲティング広告


従来のWeb広告の場合、不特定多数に配信、つまり転職を全く考えていない人やその業界に興味のない人にも配信される仕組みですが、ターゲティング広告の最大の特徴は、表示したい対象(ターゲット)を絞り込んで広告を出せる点です。

ターゲティングの軸としては、「年齢」「性別」「居住エリア」「サイト閲覧履歴(転職に興味があるか否か)」など様々ありますが、プランニング方法は広告配信サービスによって異なりますので、1度比較を行ってみることをお勧めします。


メリット

・「枠」ではなく「欲しい人材」に狙いを絞ってアプローチできる

求人サイトなどに求人情報を出す場合だと、媒体の枠を買ってターゲットに気付いてもらうのを待つ、いわゆる“待ち”の採用になりがちですが、ターゲティング広告の場合は、同じ転職希望者の中でも、欲しい人材の特徴をもつ「人」に対して広告を打てるので、“攻め”のアプローチが可能です。求人サイトを利用しているがなかなか応募が集まらない…という場合は、ターゲティング広告を導入してみてもよいかもしれません。


・紙媒体とは異なり、途中で軌道修正ができる

「どんなターゲットに広告を出すか」などをあらかじめ設定して広告を出しても、見誤って効果を感じられない場合もあります。そんな時は、広告に載せる情報やキャッチを変えてみたり、配信する時間帯を変えてみたり、あとから調整が利くのがターゲティング広告のメリットのひとつです。


デメリット

・狙う対象がニッチ過ぎると効果を発揮しない

そもそもターゲットの母数が少ない業界や職種の場合、効果が出にくいことがあります。

狙う対象があまりにニッチな場合は、人材紹介エージェントの人材プールの中から探したり、他の手法を検討する方がよさそうです。


・流入先のサイトを充実させる必要がある

せっかくターゲティング広告から流入を見込めるようになっても、受け皿となる企業サイトや採用サイトが管理されていなかったり、応募への導線がわかりにくかったりした場合、ターゲットが離脱してしまうことになります。


費用

ターゲティング広告の料金体系は、広告配信サービスや課金形式によって異なります。

Web広告の課金形式としては、「インプレッション課金型」や「クリック課金型」、「誘導保証型」などがあります。

参考までに、ある誘導保証型の広告配信サービスの場合、誘導数2,000回に達すると100万円の費用が発生する料金体系のようです。





⑧ ダイレクトリクルーティング


ビズリーチ社が日本に持ち込んだ採用手法で、候補者に対し、経営者や採用担当者自らが直接アプローチをかける採用手法の総称を指します。Facebookなどのソーシャルネットワークや人材データベースから人材を探し出し、採用者側からコンタクトをとります。まさに“攻め”の採用活動ですね。ちなみに、「ダイレクトリクルーティング」というのは和製英語で、英語では「Direct sourcing(ダイレクトソーシング)」と言います。日本においてのダイレクトリクルーティングの主流は、大手転職情報サイト運営会社が公開する人材データベースを直接閲覧し、スカウトメールを送る方法です。


メリット

・自社にマッチした人材を採用できる

直接候補者を厳選してコンタクトをとることになるため、求人媒体を介するよりも、より自社の社風や採用条件にマッチした人材を採用できる可能性が高くなります。


・採用ノウハウを蓄積できる

候補者側が、その企業を全く知らないという場合も多々あります。そんな候補者に対してアプローチを行っていくわけですから、興味を持ってもらえるようなスカウトメールの書き方やPR方法などを、自社で考えなければいけません。逆に言えば、試行錯誤しながら採用活動を行った上で採用が成功すれば、自社に採用ノウハウを蓄積できるということでもあります。


デメリット

・即採用、大量採用したい場合には向かない

アプローチをかける人材データベースの中には、「良い会社が見つかったら転職を考えようかな」というくらいの気持ちで登録をしている転職潜在層も存在します。したがって、スピード感を持って採用したくても上手くいかない場合があります。長期的な採用活動になりうることも考えておきましょう。また、候補者1人ひとりに対してアプローチをかけていく採用手法のため、大量採用には向きません。


・業務負荷がかかる

候補者の選定からスカウトメールの文面作成・送信、コンタクトが取れた後の対応まで、

一連の作業を採用担当者が担うことになるため、負荷が大きいことは覚悟しておいたほうがよいでしょう。人事部の中に、ダイレクトリクルーティング専任の担当者を設けても良いかもしれません。


費用

人材データベースの利用料を「基本料」とし、採用が決まった際に発生する「成果報酬」を上乗せされるかたちが一般的です。サービスの料金体系によりますが、基本料は10~30万円/月、成功報酬は30~60万円/1人 が目安となっています。採用単価としては80~140万円といったところでしょう。人材紹介エージェントを介する場合よりも比較的安価、もしくは同じくらいの費用が発生すると考えてよいでしょう。





⑨ ソーシャルリクルーティング

FacebookやTwitterなどのSNS経由で人材を探し、アプローチを行う方法です。ダイレクトリクルーティングと似た手法になりますが、人材データベースは利用せず、SNSに備わっているメッセージ機能を使って直接候補者に連絡を入れることになります。従来の採用手法よりも堅苦しくなく、企業のラフな一面を発信することにも長けています。



メリット

・情報発信によってミスマッチを防げる

例えば、Instagramのリール動画でおもしろ社員動画を撮影したり、自慢のオフィス内装を写真投稿するのもいいですね。Twitterで勉強会の様子をリアルタイム発信したり、事業の取り組みをまとめたnoteを発信するのも手かと思います。SNSの情報発信力を活用して企業の様子や魅力を入社前から知ってもらうことで、入社後のミスマッチを減らすことができます。


・データベースやレジュメ上では知ることができないパーソナリティを把握できる

ターゲットが自身のSNSアカウントを公開していれば、履歴書や職務経歴書の情報だけでは知ることができない普段の人柄や、趣味嗜好を読み取ることができます。


・採用コストを抑えられる

SNSは基本的に無料で利用可能。運用費もかからないため、手軽に始められます。


デメリット

・転職を考えていない人もターゲットに含まれるため、採用が長期スパンになりうる

拡散力がある故のデメリットではありますが、転職サービスに全く登録していないような転職潜在層にまでアプローチできるので、じっくりと自社の魅力を知ってもらいたいという場合には効果的な採用手法です。


・炎上したり、直接連絡に対して怪しまれたりする可能性がある

個人のSNSコメント欄が荒れたり、企業が打ったWeb広告が炎上したりすることがあるように、受け手側に対して配慮の欠けた発信をしてしまうと、一気に企業イメージを落としてしまうこともあるので、運営には注意が必要です。また、最終的にはメッセージ機能でダイレクトに連絡をとるわけですが、候補者とのコミュニケーションが十分ではなかったり、メッセージの内容をよく考えないと、候補者に怪しまれてしまう可能性もあるので気を付けましょう。


費用

SNS利用、運用は基本的に無料です。広告機能などの有料コンテンツを持つSNSもあります。





⑩ リファラル採用


「リファラル」とは、紹介・推薦といった意味があり、リファラル採用とは、社員がリクルーターとなって知人や友人を会社に紹介する制度を言います。

「縁故採用」と似たところはありますが、権力者の身内を優先的に採用するようなイメージがある縁故採用とは異なり、リファラル採用では、社員全員が人材を紹介する権利を持っています。リファラル採用を導入している企業は、採用が決定した場合、紹介者にインセンティブを支払うところが多いですが、コストとして高額ではないため、コストパフォーマンスの高い採用手法として改めて注目されています。



メリット

・社員からの紹介だからこそ、会社にマッチした人材を採用できる

紹介者は会社の社風をよく理解している、また、候補者の人間性や能力も理解しているという点で、その企業にマッチした人材を採用できる可能性が高くなります。

また、被紹介者側も、知人のいる会社に入社するということで会社に馴染みやすく、定着率も高くなる傾向にあります。


・採用コストを抑えられる

求人サイトのように掲載料がかかるわけはなく、人材紹介会社のように仲介料が発生するわけでも会場費を取られるわけでもありません。発生するとしても紹介者に支払うインセンティブのみなので、非常にローリスク・ハイリターンな採用手法といえます。



デメリット

・不採用の場合のケアが必要

社員からの推薦と言えど、被紹介者も通常の採用フローを踏むことになります。もちろん、企業に合わないと判断されれば不採用になる場合もあります。不採用となった場合に、紹介者と候補者が気まずい関係になってしまう恐れがあります。また、企業と紹介者間の関係が悪くなる可能性もあります。リファラル採用を取り入れる場合には、社員にはあらかじめ、不採用にする場合もあることを周知しておく必要があります。


・早期採用したい場合は向かない

リファラル採用は“ご縁”の採用なので、「来月までに●人採用したい!」といった状況の中でリファラルに頼ることは計画性があるとは言えません。いくつかある採用方法のひとつとして取り入れるのがよいでしょう。



費用

採用が決定した場合、紹介者にインセンティブを支払うのが一般的です。(インセンティブ設定はしていないという企業もあります)

金額は様々ですが、1~10万円、高額になると30万円以上を支払う企業もあります。





⑪ オンライン会社説明会


その名の通り、インターネットを通じて開催する会社説明会です。新型ウイルスの蔓延によってオフラインでの通常の会社説明会が開催できなくなったことをきっかけに、オンラインでの説明会を実施する企業が急激に増えました。

配信方法には「ライブ配信型」と「オンデマンド型(録画配信型)」とがあります。ライブ配信型は、リアルタイムでのコミュニケーションが図れることが利点であり、オンデマンド型は、候補者がいつでも視聴できるという利点があります。


メリット

・全国にいる候補者を対象にできるため、母集団形成につなげられる

企業側に時間的・コスト的メリットがあるように、参加者側にも移動時間や交通費、宿泊費がかからないというメリットがあります。いつでも、どこにいても参加が可能ということで、通常であれば距離的な問題で参加できなかった転職希望者も参加できるようになり、企業側としては候補者の母集団形成につなげることができます。


・準備時間の短縮、コスト縮減ができる

従来の会社説明会では、会場手配や設営、書類の印刷など準備に時間がかかり、会場費や交通費などの費用も発生することになります。しかしオンライン会社説明会なら、スマホやパソコンなどの配信機材さえあれば、これらの時間的、金銭的コストを大幅に縮減することができます。特に、オンデマンド型の場合は、一度録画してしまえば何度でも再生することができるので、人的コスト削減も叶います。


デメリット

・オフライン開催よりコミュニケーションが取りづらい

ライブ配信型であれば、音声やチャット機能でやり取りすることができるとはいえ、対面よりも参加者の反応や表情が見えづらいという難点があります。



費用

配信機材あれば、限りなく費用は抑えられるでしょう。最近では、オンライン会社説明会を対象としたライブ配信サービスも登場し始めています。そういったサービスを利用する場合には利用料がかかります。





⑫ 採用ミートアップ


「ミートアップ」とは交流会を指します。主催者が参加者を募り、同じ趣味や目的を持った人たちが集まって情報交換をしたり親睦を深めたりするのが交流会ですよね。それを採用活動として取り入れたのが、近年注目の「採用ミートアップ」です。最近は、新卒採用でも取り入れられることが多くなってきました。

会社説明会と何が違うの?という疑問が浮かびますが、採用ミートアップは、会社説明会よりも気軽に開催、参加できることが最大の特徴です。“ライトな会社説明会”と表現した方がわかりやすいかもしれません。

“採用”ミートアップとは言いますが、この場ではあまり採用、選考といったことを重視せず、あくまで楽しくコミュニケーションをとって自社のことを少しでも知ってもらったり好きになってもらったりすることが目的となります。

形式としては、食事会や座談会、簡単な会社紹介をするなど、様々です。



メリット

・求職者が気負わずに参加できる

企業に興味はあるけど「会社説明会」と聞いてしまうと参加を躊躇ってしまう…という人も、ミートアップのかたちであれば気軽に足を運べるということで、転職潜在層も含めて集客することができます。


・検討中の段階から志望度を高められる

コーポレートサイトや求人票などの情報だけでは伝えきれない会社の雰囲気や本質的な部分を伝えられる良い機会となります。「そこまで志望度は高くなかったけど、取締役から直接会社のビジョンを聞いて感銘を受けた」「ラフな状態で先輩から話を聞けたことで、良い意味で企業のイメージが変わった」など、対面してコミュニケーションを図ることで志望度を上げ、企業のファンになってもらえる、ということも大いにあり得ます。また、選考前から関係性を構築することは、採用後の定着率を高めることにもつながります。



デメリット

・早期採用したい場合は向かない

採用ミートアップはライトに参加できるからこそ、志望度がそこまで高くない人も集まります。開催したからといって必ずしもすぐに選考や採用に繋げられない場合があることを認識しておきましょう。



費用

自社のカフェスペースを会場とするパターンと、外部の会場をおさえて開催するパターンでは、言わずもがなコストも大きく変わってきます。

どのような形式で開催するか、またどれくらい注力するかによっても変わりますので、費用は企業によってまちまちでしょう。






いかがでしたか?


冒頭でもご説明したとおり、人材採用を成功させるカギは、やみくもに採用手法・媒体を使うのではなく、自社の採用課題を明確にし、その課題に対してどの採用手法が解決方法として適切かを見極めたうえで利用することです。


この記事を読んで、自社の採用活動に適切だと思える採用手法を見つけていただけたなら幸いです。